Het nieuwe arbeidsrecht, wat deels is ingegaan per 1 januari 2015 en voor een groot deel ingaat per 1 juli 2015, is met name ingegeven vanuit de gedachte om de positie van de werknemer nog verder te versterken. Ik zal in deze blog een aantal wijzigingen bespreken.
De werkgever wordt ontmoedigd om een contract voor bepaalde tijd na verloop van die tijd niet om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd. Zo moet een maand voor afloop van het contract voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk doorgegeven worden, dat het contract niet verlengd worden en bij verlenging onder welke voorwaarden dat gebeurt. De zogenaamde aanzegplicht. Vergeet de werkgever dat, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van één bruto maandloon.
Tot nu toe mocht gedurende een periode van maximaal 3 jaar maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden. Wanneer er dan een periode van 3 maanden niet gewerkt werd, kon na 3 maanden weer een nieuwe keten aangegaan worden van maximaal 3 jaar met maximaal 3 contracten. Deze periodes worden bekort naar maximaal 2 jaar (met maximaal 3 contracten) en de periode die tussen deze ketens moet zitten wordt verlengd naar 6 maanden. Hiermee moet bereikt worden dat een werknemer sneller een contract voor onbepaalde tijd aangeboden krijgt. Een onbedoeld effect zal zeker zijn, dat een werknemer na zo’n periode van 2 jaar helemaal geen werk meer heeft.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar, is de werkgever over het algemeen aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Tot nu was bij niet-verlenging geen vergoeding verschuldigd. Onbedoeld nadelig effect voor de werknemer zal zijn, dat een werkgever geneigd zal zijn om de contracten voor bepaalde tijd net geen 2 jaar te laten duren.
Tot slot een korte vermelding over de beëindiging van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Dat zal wanneer het niet gaat om bedrijfseconomische redenen onder het nieuwe arbeidsrecht een stuk moeilijker worden. Er zijn voor de werkgever veel hobbels opgeworpen. Zo moet een werknemer met zijn ontslag instemmen. Stemt een werknemer in, dan krijgt de werknemer nog eens 2 weken bedenktijd en kan hij op zijn instemming terug komen. Daarnaast, en dat is een substantiële verandering, zal het mogelijk worden om hoger beroep in te stellen. Het kan dus zomaar zijn, dat na bijvoorbeeld een jaar (of langer) een arbeidsovereenkomst onterecht blijkt te zijn beëindigd, met alle consequenties van dien.
Om valkuilen te voorkomen kan ik alleen maar aanraden om in een vroeg stadium juridisch advies in te winnen.
