Spreken is zilver; zwijgen is goud. Of niet?

Spreken is zilver; zwijgen is goud. Of niet?

De vraag is of een sollicitant er wijs aan doet om een strafrechtelijk verleden te verzwijgen bij een sollicitatie. Daarbij is het van belang dat de sollicitant zich afvraagt of dat verleden een verantwoorde invulling van zijn werk in de weg staat. Het recht om informatie te verzwijgen heeft te maken met het recht van de werknemer op privacy, het recht op resocialisatie, het recht op arbeid en het recht op gelijke kansen. In de volgende zaak heeft de werknemer ervoor gekozen om zijn mond te houden.

Werknemer X is op 9 juli 2012 als basisarts in dienst getreden bij een zorginstelling. Hij had verzwegen dat hij tot 15 jaar cel was veroordeeld voor een moordaanslag op zijn ex-echtgenote. Daarvoor had hij in 2003 twee junks bereid gevonden om tegen betaling zijn ex-echtgenote in brand te steken. Zij liep tweede- en derdegraadsbrandwonden op. Meer dan driekwart van haar lichaam en gelaat verbrandde. In het CV van de werknemer werd na 2002 geen werkervaring meer vermeld. Hij had voorafgaand aan het sollicitatiegesprek met de werkgever aan een bemiddelingsbureau doorgegeven, dat hij in die tijd voor zijn ouders in Egypte gezorgd had en daar een studie alternatieve geneeswijzen had gevolgd. De werkgever zelf heeft daar verder tijdens de sollicitatieronde niet meer naar gevraagd en de werknemer heeft daar ook niets meer over vermeld. Zo’n half jaar na indiensttreding werd de werkgever benaderd door de Hoofdinspectie der Volksgezondheid met de vraag of hij ervan op de hoogte was dat één van zijn werknemers een crimineel verleden had. Daarnaar gevraagd erkende de arts dat hij een strafrechtelijk verleden had. Daarop gaf de werkgever aan de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en werd de werknemer vrijgesteld van arbeid. In kort geding vorderde de werknemer dat hij weer tewerk gesteld kon worden. Deze vordering werd door de kantonrechter toegewezen, omdat geoordeeld werd dat geen sprake was van een recidivegevaar. Ook woog mee, dat de werkgever deze situatie had kunnen voorkomen door een Verklaring Omtrent Gedrag aan te vragen.

De werkgever had ook een ontslagprocedure opgestart. De collega kantonrechter in die zaak oordeelde in het voordeel van de werkgever en stelde, dat de werknemer een informatieplicht had, omdat zijn criminele verleden, maar zeker ook de gediagnosticeerde persoonlijkheidsstoornis, relevante informatie voor de werkgever betrof. Door niet te spreken had deze arts het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. Er volgde ontbinding zonder vergoeding.

Juridische tip

De moraal van dit verhaal is de vraag of spreken zilver is en zwijgen goud. Dat is niet altijd makkelijk te beantwoorden. Daarbij komt, dat een en ander steeds casuïstisch is en sterk afhankelijk van de inzet en grondslag van de procedure.

Mr J. (Hanneke) van Haarlem