Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang: wat houdt het in?

Op de Nederlandse arbeidsmarkt speelt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een belangrijke rol. Maar wat houdt dit precies in, en hoe kun je hier als werkgever of werknemer het beste mee omgaan? In deze blog bespreken we de betekenis van dit principe en delen we praktische tips voor beide partijen.

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een regeling uit artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek. Het biedt werknemers bescherming wanneer er onduidelijkheid bestaat over de omvang van hun arbeidsuren. Als een werknemer structureel meer werkt dan is vastgelegd in het contract, kan hij of zij op basis van dit rechtsvermoeden een verzoek doen om de daadwerkelijke arbeidsomvang als uitgangspunt te nemen.

Het uitgangspunt is simpel: als een werknemer gedurende drie maanden gemiddeld meer uren heeft gewerkt dan contractueel afgesproken, wordt dit gemiddelde vermoed de feitelijke arbeidsomvang te zijn. Dit is vooral relevant voor oproepkrachten en flexibele arbeidsrelaties.

Voorbeeld uit de praktijk

Stel, een werknemer heeft een nulurencontract maar werkt gedurende drie maanden gemiddeld 20 uur per week. De werknemer kan op basis van het rechtsvermoeden naar de werkgever stappen en verzoeken om een aanpassing van de arbeidsovereenkomst naar een contract van 20 uur per week.

Waarom bestaat deze regeling?

De regeling is bedoeld om werknemers te beschermen tegen onzekerheid en uitbuiting. Het voorkomt dat werkgevers structureel meer uren laten werken zonder de bijbehorende zekerheid van een contract met een vaste arbeidsomvang. Voor werkgevers biedt het ook duidelijkheid: het dwingt hen om reëel na te denken over de werkelijke behoefte aan arbeidsuren.

Aanbod van vaste arbeidsomvang bij oproepcontracten

Naast het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is er ook een wettelijke verplichting voor werkgevers om na 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit betekent dat een werkgever verplicht is om de werknemer een contract aan te bieden met het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar heeft gewerkt. Hiermee wordt extra zekerheid geboden aan oproepkrachten en wordt langdurige onzekerheid voorkomen.

Tips voor werknemers:

(1) Houd je gewerkte uren bij: zorg ervoor dat je een nauwkeurige administratie bijhoudt van je gewerkte uren. Dit kan via een app, een schriftelijke urenregistratie of de loonstroken.

(2) Wees proactief: als je merkt dat je structureel meer uren werkt, bespreek dit dan tijdig met je werkgever. Wacht niet te lang, want het rechtsvermoeden geldt in principe voor een periode van drie maanden.

(3) Ken je rechten: weet dat je recht hebt om een aanpassing van je arbeidsomvang te vragen. Bij twijfel altijd een juridisch adviseur inschakelen.

Tips voor werkgevers: 

(1) Zorg voor een duidelijke planning: voorkom dat werknemers structureel meer uren werken dan in hun contract staat, tenzij dit echt nodig is. Maak een realistische personeelsplanning.

(2) Communiceer open en eerlijk: bespreek bij aanvang van het dienstverband met werknemers wat hun verwachtingen zijn en leg duidelijk uit wat het contract inhoudt. Transparantie voorkomt onnodige conflicten.

(3) Reageer adequaat op verzoeken: als een werknemer een beroep doet op het rechtsvermoeden, neem dit serieus. Onderzoek de situatie en zorg voor een eerlijke oplossing.

Wat als er een geschil ontstaat?

Als werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden over de omvang van de arbeid, kan de werknemer naar de kantonrechter stappen. De rechter zal dan kijken naar de feiten en omstandigheden, zoals het werkrooster, loonstroken en eventuele communicatie tussen de partijen.

Conclusie

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een belangrijk instrument om balans en eerlijkheid te bevorderen in de arbeidsrelatie. Het biedt werknemers bescherming en dwingt werkgevers om zorgvuldig met flexibele arbeidskrachten om te gaan. Door goed voorbereid te zijn en open te communiceren, kunnen beide partijen onnodige conflicten vermijden en een gezonde arbeidsrelatie bevorderen.

mr Alissa van der Voet                               Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                              ‘s-Hertogenbosch