De mondelinge arbeidsovereenkomst: wat kan er misgaan?

Wat gebeurt er als een arbeidsovereenkomst alleen mondeling is overeengekomen en de werkgever deze wil beëindigen? Een recente uitspraak van een kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland zet deze vraag in een nieuw daglicht.

Een werknemer die na een jaar werken te horen kreeg dat zijn arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden, stapte naar de rechter om dit aan te vechten. De werkgever had immers geen schriftelijk bewijs van een tijdelijk contract en meende dat het dienstverband “automatisch” zou eindigen. In deze blog bespreek ik hoe de kantonrechter hierover oordeelde en waar zowel werkgever als werknemer rekening mee kunnen houden.

De casus

In deze casus draait het om een arbeidsconflict tussen een werknemer en zijn werkgever. De werknemer is op 1 maart 2023 in dienst getreden en meldde zich een jaar later, op 2 maart 2024, ziek. Vervolgens ontving hij op 30 april 2024 een e-mail met de mededeling dat zijn “contract niet verlengd zou worden”. De arbeidsovereenkomst zou eindigen op 1 juni 2024. De werknemer vroeg zich vervolgens af of dit wel klopte en besloot naar de kantonrechter te stappen.

Geen schriftelijk contract? Wat nu? 

Het is een veelvoorkomende misvatting dat een contract zonder einddatum automatisch een tijdelijk contract is. In deze zaak was de werkgever van mening dat het contract voor bepaalde tijd was aangegaan. Ook zou het contract automatisch aflopen op 1 juni 2024, zonder verdere verplichtingen. Echter, de werkgever kon geen schriftelijke arbeidsovereenkomst overleggen waarin die einddatum was opgenomen. De werknemer stelde dus dat er geen einddatum was afgesproken. Hij had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat, bij gebrek aan schriftelijk bewijs van een tijdelijk contract, van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moest worden uitgegaan. Zonder schriftelijke bevestiging van een tijdelijke aanstelling moet worden aangenomen dat het gaat om een contract voor onbepaalde tijd.

Opzegging niet rechtsgeldig zonder instemming of toestemming

Hoewel de werkgever het contract via e-mail opzegde, oordeelde de kantonrechter dat deze opzegging niet rechtsgeldig was. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet een werkgever een geldige reden hebben voor ontslag en ontbinding verzoeken bij de rechter of toestemming verkrijgen vanuit het UWV, tenzij de werknemer zelf instemt met de beëindiging of als sprake is van een ontslag op staande voet. In deze situatie ontbrak de instemming van de werknemer én de goedkeuring van het UWV/rechter, waardoor de opzegging door de rechter werd vernietigd.

Doordat de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd heeft, blijft de arbeidsovereenkomst dus voortbestaan. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op loon.

Conclusie

Deze zaak benadrukt het belang van duidelijke afspraken en goed gedocumenteerde contracten. Een mondelinge overeenkomst kan veel onduidelijkheden en juridische problemen veroorzaken. Dit gebeurt vooral wanneer onenigheid ontstaat over de einddatum van een contract. Voor werkgevers betekent dit dat het essentieel is om alle afspraken op schrift te stellen, zeker bij tijdelijke contracten. Voor werknemers is het belangrijk te weten dat, zonder schriftelijke einddatum, het contract in de meeste gevallen als ene contract voor onbepaalde tijd wordt beschouwd. Dit  extra ontslagbescherming biedt.

Heeft u vragen over het ontslag recht, of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet                                      Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat Arbeidsrecht                                      ‘s-Hertogenbosch